我从事心理安全工作的过程不是线性的。我的职业生涯是从管理咨询开始的。1992年秋天，我周末住在纽约市，工作日乘飞机去波士顿的客户现场。我有非常聪明和有趣的同事，也学到了很多东西。我有了我的第一台笔记本电脑巨大的东芝肯定有15磅重。我的生活就像安娜·肯德里克《在云端》除了没有乔治·克鲁尼。
三年半后我离开了咨询业。我在波士顿的旅行变成了在明尼阿波利斯、温尼伯和特伦顿的旅行，有传言说，得克萨斯州的阿马里洛是下一个目的地。我厌倦了住在乏味的公司公寓里，错过了国内的重要活动。我爱我的经理们，还我的助学贷款，但我没有看到一条让我觉得有回报和可持续的职业道路。我看到许多女性、高级助理和初级合伙人离开，而他们的男性同事留下来成为合伙人。
23年后，我发现自己在与世界上最大的咨询公司之一的一位合伙人交谈。该公司在多样性、公平和包容性方面非常进步。他们制定了到2025年实现高层性别平等的目标，但该合作伙伴所在的部门尽管做了建议的一切，却有可能达不到这一目标。这位合伙人知道有些事情需要改变，但他说:“我认为我们甚至不知道应该关注哪些行为。”我建议《华尔街日报》进行分析评估，以发现是否存在显著的人口统计学、情境和行为差异。一旦我们弄清楚了，如果是行为问题，我们就可以设计和运行行为改变程序来解决它。如果是人口统计学或情境性的，这可以指导合作伙伴和人力资源。
我们收集并分析了来自各级员工的100多个假设。是人口统计学上的问题吗，比如员工在哪里上学或学习什么?是跟他们的客户有关还是跟他们的合作伙伴有关?还是行为上的，从指导或赞助，迈尔斯布里格斯类型或克利夫顿的优势？我们收集数据并进行统计分析，以确定差异是否具有统计学意义。
我们可以排除几乎所有的假设。与你的合作伙伴、你的客户、你的绩效评分或你的计费小时数无关。无论你在大学里是运动员还是主修STEM，都没有区别。无论你是ENTJ还是ISFP、导师还是赞助人，都没有区别。
统计上有什么不同?只有一个人口统计因素突出:有一个呆在家里的配偶。成功获得伴侣的人，无论男女，更有可能有一个没有工作的配偶。随着人类的发展，白人男性员工的不工作配偶也比女性或人数不足的少数族裔更多。当我们展示这一发现时，我们知道它将突出我为了交付产品而经历的每周4天的奔波。如果不重新思考这个模式，就很难解决这个问题。我们还发现，在年轻一代中，男女双方都认为，一个人需要为另一个人的成功提供“家”，这是他们留在公司的一个重要障碍。曾经的性别平等问题正在成为一代人的问题。
在行为方面的发现同样令人震惊，但也具有可操作性:女性和代表性不足的少数群体对此感受显著少心理安全在组织。心理安全是一种共同的信念，认为团队在承担人际风险时是安全的。它可以被定义为“能够展示和运用一个人的自我，而不担心自我形象、地位或职业的负面后果。”当谷歌开始研究是什么驱动了高绩效团队，他们的主要发现是心理安全。如果你觉得不安全，你就倾向于离开去你觉得安全的地方。
我们的结论是，考虑到数字化服务的能力不断提高，结构性旅行问题需要得到解决。但是，通过关注提高心理安全的行为举措，你不仅可能促进性别和种族平等，还可能在这个过程中创造出绩效更高的公司。
请记住，这家公司在促进工作场所的平等方面已经做了大量工作。他们有慷慨的教育计划和支持，强有力的导师计划，解决了薪酬不平等问题，在起步阶段公平招聘德赢ac米兰，并有非常严格的晋升和审查程序。在其他公司，我们可能无法排除几乎同样多的假设。
这项研究让我明白，心理安全是多么重要，不仅对团队表现如此，对实现多元化目标也是如此。对于那些觉得自己已经做了所有建议，但仍然没有达到目标的公司来说，尤其如此。
本周名言:“团队合作始于建立信任。而做到这一点的唯一方法就是克服我们对刀枪不入的需求。”
Patrick Lencioni
