根据盖洛普的调查，认可能激励82%的员工提高他们的工作表现。他们也有发现提高员工整体敬业度的首要因素是定期从管理者那里获得表扬、认可和奖励。这对千禧一代来说尤其如此。
当管理者从他们的认可和奖励计划中去除多余或过时的层次时，他们就会获得真正的价值。他们发明了各种计划，既能让员工感到高兴和惊喜，又能忠实于品牌(就像玫琳凯的粉色凯迪拉克几十年来所做的那样)还在做)为一部分工作人口提供服务。Josh Bersin在德勤的团队发现全球工作场所认可项目效率低下，面临颠覆的时机已经成熟。
在《华尔街日报》的《奖励与认可》白皮书中，我们估计认可市场的规模超过450亿美元，主要关注的是对任期的奖励，而不是业绩和成就。我们的研究发现，这些项目带来的价值微乎其微。在我们调查的员工中，只有58%的人知道他们的公司有这样的项目。
人才教练梅根·比罗这样说这种方式当前位置在许多组织中，表彰和经济奖励是密不可分的。如果员工做了一些超乎寻常的事情，就会收到一张礼品卡或与老板共进午餐;一个团队实现了一个目标，就会得到一个聚会作为奖励。然而，这些奖励可能适得其反;他们告诉员工，他或她是值得的n给组织一定程度的努力。我们说，挑战自己，争取一个与公司目标挂钩的更有创意的“品牌合适”的奖励。
由于四代人(可以说是五代人)都在全职工作，加之丰富的文化多样性也在发挥作用，经理人必须对各种偏好保持敏感。
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